Çatışma

İnsan, doğası gereği sosyal bir varlıktır. Yani diğer bireyler olmadan yaşamını sürdürememektedir. Kişilerin öznel bir fikre, değerlere, bakış açılarına, ilgi, istek, ihtiyaçlara sahip olması ve bu süreç içerisinde diğer bireylerle etkileşim içerisinde olması doğal bir sonuç olarak çatışmayı ortaya çıkar. Çatışmanın da kaçınılmaz olması diğer sosyal bilimlerin çok farklı alanlarında incelenmesine sebep olmuştur. Hepimiz fark etsek de etmesek de çatışmalı bir yaşam sürüyoruz. Çatışma günlük yaşamın bir parçası olmakla beraber gruplar ve örgütler içerisinde de oldukça yer bulur. Çatışmanın niteliği şekli ve boyutu değişse de insan yaşamı içerisinde kaçınılmaz bir olaydır. İnsan yaşamı ve toplu yaşama ihtiyacı sürdükçe çatışma da sürüp gidecektir. Tam da bu yüzden çatışmayı yönetmek de hayatımızda önemli bir yer bulmuştur. Tüm bunların sonucu olarak çatışmanın açıklanması ve anlamlandırılmasının oldukça önemli ve gerekli olduğunu görüyoruz.

Çatışma kavramı birçok kişi için çok fazla anlam taşır. Kimilerine göre topluluktaki kişiler veya gruplar anlaşmazlık veya sorunun çözümünün yetersiz kalması sonucu doğan gerilim ya da çatışma kişilerin veya grupların amaçları arasındaki çelişkiler bütünüdür.

Geleneksel yaklaşım, çatışmayı istenmeyen, kaçınılması gereken, gereksiz bir durum olarak ele alır. Çünkü bu yaklaşıma göre çatışmanın varlığı doğal değil yapay bir sonuçtur. Yapay olan şey de insana zarar verebilir. Yanlış, yetersiz kural ve politikalar, geçerliliğini yitirmiş, verimliliğini kaybetmiş hedefler çatışmasının yansımasına neden olur. Çatışmanın varlığı, bireyleri psikolojik yönden olumsuz etkiler ve onların yeteneklerini, enerjilerini istenen yönde harcamalarını engeller. Geleneksel yaklaşımdan farklı olarak modern yaklaşım, çatışmanın doğal bir sonuç olduğunu savunur. Bu yaklaşıma göre bir dereceye kadar çatışma desteklenmelidir. Çünkü rekabet yaratır, kaynakların ve yeteneklerin verimli kullanılmasını sağlar.

Çatışma, değerlendirilirken bireyler üzerindeki etkilere değil, gruplar üzerindeki etkilere dikkat edilmelidir. Yani bir çatışmanın fonksiyonel olup olmadığındaki ölçüt grup performansıdır. İleriye taşıyorsa fonksiyoneldir, olumsuz etki yapıyorsa fonksiyonel değildir.

Fonksiyonel çatışma örgüt için sağlıklı ve yapıcıdır. Fonksiyonel çatışma görevlere odaklanır. Görevin daha iyi yapılması, hedeflere giden yolun iyi değerlendirilmesi ve hedeflere etkin biçimde ulaşılması konusunda yeni ve yaratıcı fikirler söz konusu ise bu çatışma türüne bilişsel çatışma denir. Örgüt içinde yaratıcılığı ve verimi arttırır.

Fonksiyonel olmayan çatışma ilişkilere odaklanır. Kişisel anlaşmazlıklar ve problemler söz konusu ise bu tür çatışmalara duygusal çatışma denir. Ve bu tür çatışmaların örgüt için zararlı olduğu kabul edilir. Bu çatışmaların kaynağı bilişselde olduğu gibi görüş ayrılığı değildir. Daha çok bireyler arasındaki kişisel sorunlardır.

Bireysel çatışma, bireyin kendisinden beklenenler karşılığında emin olamadığı veya kendisinden kişinin kişiliğine ve mantığına uymayan davranışlar beklendiğinde ya da kapasitesinin üzerinde bir çalışma şekli talep edildiğinde ortaya çıkan ve bireyi rahatsız eden, kızgınlığa ve strese sevk eden çatışmadır. Dört farklı şekilde ortaya çıkar:

Yaklaşma-Yaklaşma Çatışması: İki olası durum arasında seçim yaparken bireyin yaşadığı duygu karmaşasıdır.

Kaçınma-Kaçınma Çatışması: Tercihler bize her zaman iki durumunda güzel olacağı şekilde gelmiyor. Bazı durumlarda iki kötü arasında da seçim yapmak durumunda kalabiliyoruz.

Yaklaşma-Kaçınma Çatışması: Bireyin biri olumsuz biri olumlu iki durum arasında seçim yapması durumudur. Bu durumda kişi hem o amaca yaklaşmak ister hem de o amaçtan kaçmak ister.

Çoklu Yaklaşma-Kaçınma Çatışması: Çatışma türleri arasında en stresli olanıdır.

Bireyler arası çatışma bir bireyin başka bir bireyle yapmış olduğu çatışma şekline denir. Her bireyin farklı fikir, görüş ve duyguları olduğu için bireyler bu konularda birbirleri ile çatışmaya düşerler.

Saldırganlık: Diğer tarafın kişiliğine saldırarak bir çatışmadan galip çıkma durumudur. Diğer kişinin özgüvenini yıkmayı amaçlar. Bu saldırma türlerinde kişiyi en çok zorlayan psikolojik saldırganlıktır.

Uzlaşma: Çatışma yaşayan tarafların karşılıklı saygı çerçevesinde çatışmayı bütün yönleriyle tartışır. Bu durum taraflar belli bir anlaşmaya varıncaya kadar devam eder.

Çekilme: Böyle bir durumda taraf ne kendi isteklerini ne de karşı tarafın isteklerini önemsemektedir. Dolayısıyla ne iş birliğine gider ne de kendi isteklerini bildirir. Böylesi bir kayıtsızlığın birçok nedeni olabilir.

Grup İçi Çatışma ise bireysel çatışmaya benzer. Ancak ondan daha önemlidir ve bireysel çatışmalarımızın toplamından daha büyüktür.

Gruplar arası çatışma, bir örgütte ya da toplulukta birimler arası ya da birim içindeki gruplar arasındaki yaşanan çatışma türleridir.

Çatışmayı ortaya çıkaran sebepler; sınırlı kaynaklar için rekabet, amaç, algılama farklılıkları, rol karmaşası, statü farklılıkları, yöneticilik tarzları arasındaki farklılıklar olabilir. Çatışmayı çözümleyebilmek için öncelikle çatışmanın nedenleri hakkında bilgi sahibi olmamız gerekir.

A tipi yani rekabetçi kişilik gerçekte öyle olmasa da başkalarının amaçlarının kendi amaçlarıyla çeliştikleri fikrine kapılmıştır. Beceri ve yetenek farklılıkları ise fonksiyonel bağımlılıkların olduğu işlerde çalışanlar arası beceri ve yetenek farklılıkları çatışmayı doğurur. Algısal farklılıklar çeşitli sebeplerden ortaya çıkan algı farklılıkları kişileri veya grupları birbirine düşürebilir. Olaylara farklı bakış açıları problem teşkil edebilir. İnsanlar kendi sınıflarının ya da toplumlarının değer ve ahlaki yapılarına sahiptirler. Bu yapılar işyeri gibi birçok alana taşırlar. Fakat bu değerler konusu biraz hassas bir konu olmakla beraberinde bunların farklılıklarından doğan çatışmaları ortaya çıkarabilirler. Duygular bireylerin içinde bulundukları duygu durumları da çatışmanın nedeni olabilir. İletişim engelleri de taraflar arasındaki zayıf iletişim yanlış anlamalara ve tarafların iletişime engeller koyma yönünde gelişerek çatışmayı doğurabilir.

Bireylerin yaş, kültür, meslek, eğitim, kıdem vb. özellikleri açısından zengin olması grubun yaratıcılığı ve yenilik gerektiren işler için oldukça önemlidir. Grupta bu farklılık zenginlik sağlar. Fakat bu farklılık çatışmayı doğurur.

Bireyler kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılamak için örgütsel kaynaklara ihtiyaç duyarlar. Yeterli müşterisi ve yeterli kaynağı olan bir örgütte bu işlem sorun teşkil etmeyecektir. Fakat kaynakların kuruması veya devamlılık göstermemesi durumunda bu kaynaklara bağlılık artacaktır.

Bireysel amaçlar bireyleri çatışmaya daha kolay götürebilir. Tarafların amaçlarının yüksek ve zor olması bu yolda da amaçlarına çok fazla bağlı olmaları bireyleri çatışmaya götürecektir.

Bireylerden problemin ayrıntılı bir şekilde konuşulması istenir. Bu süreçte taraflar arasında açıklık ve dürüstlük söz konusudur. Bu olayın içerisinde bulunan ortam ve kişiler güvenilir olmalıdır. Bu olayın sonucu kazanan kaybeden veya haklı haksız belirlemek için değil problemin temeline inmek, nedenini belirlemek ve her iki tarafı mutlu edecek kalıcı çözümler getirmektir. Bu yöntemin başarılı olması tarafların iş birliği ve uyum yeteneklerinin olması ile alakalıdır.

Çatışan tarafların birbirini tanımadığı durumlarda bu yöntem oldukça geçerlilik gösterir. Eğitim yoluyla kişilerin davranışlarında değişme ve gelişme sağlanır. Bu teknik türü algılama farklılıklarından kaynaklanan çatışmalarda başarı gösterir.

Çatışan tarafların amaçlarından daha büyük hedefler belirleyerek bu kişilerin bu daha büyük ve kapsamlı amaç doğrultusunda kendi problemlerini kenara atıp örgütsel amaçlara yönelmesini sağlayıp birlikte hareket etmelerini sağlar.

Bu yöntem çatışan tarafların amaçlarından daha büyük hedefler belirleyerek bu kişilerin bu daha büyük ve kapsamlı amaç doğrultusunda kendi problemlerini kenara atıp örgütsel amaçlara yönelmesini sağlayıp birlikte hareket etmelerini sağlar.

İlgili Kitaplar

Çatışma Yönetimi: Çatışmaları Yönetmek İsteyen Herkes İçin 10 Strateji - Kenneth Cloke-Joan Goldsmith

İş yerindeki problemler global dünyamızın en önemli sebeplerinden biridir. Kişiler için büyük bir stres kaynağı olabilmekle birlikte örgütsel verimi düşürmektedir. Etkili çatışma çözümü ve liderlik yaklaşımları için oldukça verimli bilgiler içeren bu kitap bizlere on mühim strateji içermektedir.

Çatışma Ortamında Barış Dili - Dr. Marshall B. Rosenberg

“Barış dili konuşmak, şiddetsiz iletişim prensiplerini uygulamanın pratik sonucu olarak şiddeti kırmaktır.” demiştir, yazar. Kitabın ilk bölümünde iki temel soruya yoğunlaşarak şiddetsiz iletişim için gerekli tekniklere odaklanılmaktadır. İkinci bölümde ise kendimizi ve dünyayı algılayışımızı değiştirebilmemiz için gerekli düşünce biçimlerine, son bölümde ise şiddetsiz iletişimi toplumsal iletişime evirmek için gereken bilgiler mevcuttur.

Modern Kültürde Çatışma - Georg Simmel

Simmel, kayıtlara modernitenin ilk sosyoloğu olarak geçer. Kent yaşımını, moderniteyi ve çatışmayı ele almaktadır.

İlgili Filmler

Glengarry Glen Ross, 1992

Telefonla emlakçılık yapan dört kişiden ikisi işten atılacaktır. Film iş hayatının manipülatif ve rekabetli ortamında ayakta kalmanın yollarına ışık tutmaktadır.

Two Days, One Night, 2014

Yaşadığı psikolojik problemler nedeniyle işinden izin alan Sandra’nın yokluğunda patron bir kişinin eksik olmasının bir şeyi değiştirmeyeceğini fark eder ve Sandra’nın iş arkadaşlarını bir oylamaya zorlar. Sandra’nın iş arkadaşlarının kararını değiştirmek için iki günü ve bir gecesi vardır.

I, Tonya

Tonya, hırslı bir buz patencisidir. Aynı dalda yarıştığı meslektaşı Nancy’yi sakatlaması için birini tutar fakat bu plan ona pahalıya patlamıştır. İyi yönetilemeyen rekabet o yıllarda bir skandal yaratır.

Kaynakça

Karip, E. (2003). Çatışma yönetimi (3.bs.). Ankara: Pegem A Yayınları.

Koçel. T. (2010). İşletme yöneticiliği: yönetim ve organizasyon (12.bs.). İstanbul: Beta Basım Dağıtım.

Yorumlar